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?識人善用才能讓慈善組織走得長遠

本站 9920 2017-11-27 10:53:00 縮小 放大

  隨著慈善機構與社會組織數量快速增加,人才越來越成為制約組織發展的瓶頸。如何加強慈善人才隊伍建設已經成為慈善行業的共識。

慈善人才應該被尊重

  在公益領域從業多年的小宋最近已經決定換工作了,“在北京的生存壓力太大,很難養活自己。”小宋對《慈善公益報》記者說,言語中還是有點不舍。和小宋的溝通中,記者發現,促使小宋離開這個行業的原因,收入是一方面,還有一方面是這個職業沒有認同感。

  小宋認為,慈善公益領域從業者,被尊重是非常重要的,主要方面是體現在收入上,要完善公益行業收入保障制度,維護從業者職業尊嚴。

  北京市眾合社會工作事務所主任馬陽告訴記者:“在法律層面加強對公益從業者的薪資待遇保障,推動完善專職公益從業者的人事、福利、薪酬和社會保險政策,增強公益慈善事業從業的吸引力。”

  馬陽表示,各個機構和組織應幫助員工進行職業生涯規劃。其強調繼續教育和學習的重要性,員工的繼續學習能夠使員工明確基本的工作服務內容,并對所做服務有更深刻的理解。同時鼓勵員工考取社工證以及更高級別的職業資格證書并幫助員工自己創辦社會組織,成為員工職業生涯發展的支持動力。

  北京億方公益基金會康輝一語道出目前我國慈善機構在用人上的問題:“從現實狀況看,社會組織人才隊伍建設仍有阻礙。從社會支持層面來講,社會組織人才認可度不高;從行業支持層面來講,即使有社會招聘平臺、志愿者管理、外部財務支持、社會保障等各種形成體系,但都是精英式資助,受益對象數量較小。”

  康輝提出,對人才隊伍管理主要是以下四點:一是經濟保障,工資體系應合理,有一定的提升空間;二是民主參與,讓員工參與到決策中去;三是賦能,強調員工的崗位特點與工作興趣;四是賦權,提高員工的獨立自主性,激發潛能。

制度建設至關重要

  慈善機構與社會組織發展過程中,需要建設比較完善的制度,才能保證組織持續發展。對此,中國發展簡報首席運營官張耿瑞深有感受:“首先是績效考核制度的建設,根據組織業務發展各方面的數據,確立有效的績效考核指標,使員工既有情懷又能夠按規矩辦事;其次是發展對外人力資源服務,發布招聘信息,保證招聘信息的質量,形成公益人才庫;然后是開展實踐調研,形成薪酬、人才供需兩份報告。”

  曾經在多個公益組織做過人事工作過的亞峰(化名)卻有著不同的看法,他告訴記者:“社會組織用績效考核方式測量有一定困難性。過于強調績效考核在一定程度上會挫傷員工的公益性,使團隊團結精神減弱。”

  北京德翔律師事務所律師王勝利說:“首先是兼職人員,其不是和一個單位形成固定勞動關系,可以和對個單位形成勞動關系,處理不當會帶來用工問題;其次是勞務關系,一些組織的員工是退休返聘,雙方須要協商進行勞動關系的確定;再次是志愿者,按照出臺的志愿服務條例,建立服務合同關系;最后是實習生,根據其工作性質判斷與其所產生的勞動關系。”




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